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自己性格软，员工不听话这个问题，恕我直言，通常说明你！这不仅仅是性格软，而且还表明在其它方面或多或少地也还存有诸如个人技能不如人、业务能力有差距、工作方法不对路，工作方式有欠缺等问题，因而才导致自己叫不到人、管不了事、树不起威，时间一长自然就很难管理（指挥）服众。本来按说人只要是担任一定职务，就必然赋予了其相应职权。俗话说得好，位高权重，有位即有权，有权就有了管人管事的职责，并赋予其行使管理理的底气和威严，而且正常情况下人的职权和其个人威望及影响力是成正比关系的，职位越高，权力越大，其个人威望和影响力也随之增大。因此，只要在负责人（即管理者或者说领导人）的个人才干、业务能力、专业水平及综合素质等都能与其担任的职位相匹配之时，才会让民听而应之，管而服之，众而拥之，并且少有员工不听话现象，反之不然。因为只有德不配位之人，即使是他大权在握，恐怕也难以使人心甘情愿地屈服其扉下的。那么，当遇到员工不听话的时候，究竟该怎么办才好呢？简单的说，我认为只要把握了以下五点就行：

一是要完善健全单位管理制度规定，无规矩不成方圆，始终坚持用制度管人管事，确保在制度面前一视同仁，维护公平正义，力避以人管人，" 仁中见仁 " 的固有弊端，强化全员制度理念和法纪观念，营造良好的氛围秩序；

二是要严格以身作则，坚持率先垂范，为人表率，要求员工不做的，自己首先不做，做到正人先正己，进而重竖自身威信，使自己说得起话，直得起腰，抬得起头，让人内心佩服；

三是要实事求是，坚持从实际出发，务实改进工作作风，尽量使管理举措符实情，聚众智，合民意，顺人心，从而得到大家的拥护和赞同；

四要坚持原则性，注意灵活性，讲究方式方法，关心员工生活，彰显人缘关怀，以增强其自身亲和力；

五要注重加强自身学习，丰富知识才干，提高业务技术水平和政策水平，不说外行话，只干内行事；不打官腔，只说实话，专办实事，行有主见，善接地气，不再拖泥带水，进而不断提高其自身人格魅力。

在明白了自己作为管理者的主要责任之一，教练责任后，无论如何要下定决心、鼓起勇气，与那些不听话的下属员工进行首次 " 交锋式 " 的面谈。我理解这首次交锋有多么不容易，也理解由于此而承受的巨大心理压力，但首次面谈必须做到。只是要仔细、谨慎策划一下首次面谈谈什么、如何谈、与谁先谈、他们可能的反应都是什么、如何应对他们的各种反应。特别注意：在谈及他们不听指挥的时候，不要泛泛而谈，要有具体的事实依据和频次，不带任何情绪，不带任何语言上的攻击性，只要罗列事实就好。比如，一周前我交代的某项工作本来按计划应该前天就完成的，但现在仍然没有收到你的任何反馈。接下来可以问下属，一周前安排的工作何时可以完成，要让下属自己提出何时可以完成，如果有必要，可以做一个下属员工的改善计划。记住：最后谈完后，要有面谈记录，并让下属员工签字。第二次面谈，可以把签字的改善计划或会议记录拿出来，核实所布置的工作的完成情况。这样的面谈一直要持续到下属员工完成为止。对于按时完成的，及时予以表扬。对于一而再、再而三失信于绩效计划的，可以进入辞退面谈。辞退的原因，不是因为下属员工没有完成计划的工作，而是一次次失信导致下属不适合再在一个以诚信为本的组织里继续工作下去。那样对他自己的发展无益，对公司的发展也无益。如果辞职面谈起到了威慑作用，说明下属员工还有悔改之心，如果他无所谓，留着也是后患。注意：既要给下属员工改善的机会，也要让下属员工明白不守信用的后果。要让他人看到你的公平、公正和真心帮助他们进步的诚意。