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天天微资讯!有一项重要工作都被 99% 的老板忘记了

2023-01-06 08:01:54来源:管理智慧

以下文章来源于单仁行 ,作者单仁说

编者按:


(相关资料图)

随着整体疫情的不断放开,行业的前景有了回暖,2023 年的开始,很多企业都对过去的一年进行盘点,对新的一年制定了相应的规划和发展方向,但是有一项重要的工作却不容忽视,那就是企业的人才盘点。

作者:单仁说

编辑:可安 / 美编:高婉珍

来源:单仁行(ID:shanrenxing-01)

01

2022 年对于绝大多数人,特别是大多数企业来说,都难说是一帆风顺。

好在随着疫情的放开,大家的生意和生活都会重新步入正轨,我们也对未来充满信心。

但是,话虽然这么说,2023 年依然面临着很多不确定,从全球到中国市场,再好的路还是靠我们自己走出来。

新年伊始,很多朋友也都开始对未来一年的生意开始了规划和思考。

但在有了具体规划和思考之后,我们来聊一个很多企业容易忽视的问题:

我们可能对 2022 年业绩做了盘点,我们有些实体行业对商品库存做了盘点,我们也对财务做了盘点,但说,我们有没有做另一项重大盘点—— " 人才盘点 "?

02

为什么要做人才盘点?我们先来算一算,企业经营需要几本账?

首先,最直接的,要有一本 " 经营账 "。

这本账,算的是怎么通过对生产资料的高效利用,来给顾客提供更多的价值,为企业换来更多的利润。

其次,大家都懂的,一本 " 财务账 "。

一要稳定现金流,让企业不至于 " 暴毙 "。

二要提高资金效率,研究怎么把一块钱掰成两半花,在 2023 年继续节约成本,降本增效。

三要降低资金成本,搞定哪里筹钱最便宜划算。

上面这两本账,你们一定都不会陌生。

但是,很多老板忽略了第三本账,甚至是最重要的一本账:人才账。

一个商业组织开始走上正轨,从小作坊进化为现代化企业的关键标志是什么?

是老板懂得这两本账再加上 " 人才账 ",人力资源开始成为老板眼中能够支撑企业不断做大的重要资产。

拿破仑说,不想当将军的士兵不是好士兵,但光知道练枪法格斗的士兵,不懂指挥的艺术,那注定成不了将军。

所以,对我们每个想要做大做久的中小企业来说,人力资源是什么?

是资源,更是需要盘点的核心资产。

03

那么,什么才是人才盘点?

我们可以从问题的核心开始思考:

什么是盘点?

盘点是个财务上的概念,对实际库存进行清查,与账目所记录的数字进行核对。

所以,盘点的内核在于四个字:

账实相符。

人才盘点的内核也是要做到 " 账实相符 ",不过可能跟财务上的理解不太一致。

什么是实?

对于人才盘点来说,实就是搞明白公司现在有多少岗位,有多少业务,有多少种人力资源。

那什么是账?

财务的账本,反映的是过去和现在,过去花了多少钱,现在还剩多少钱。

但是,人才盘点的账本,重点是看未来:我未来需要哪些人力资源,需要多少人力资源。

人才盘点要做到 " 账实相符 " 的概念就是:

盘点出企业现在拥有多少人力资源,搞明白未来需要多少人力资源,两者一结合,就知道我为了要达到 " 账实相符 ",需要在哪里加人,需要在哪里减人,在哪里做备份。

当然,因为人才盘点的账本是基于未来做打算,所以这项工作想要开展,还真没有那么简单。

04

那么,我们怎么去开展人才盘点?

做一件事,先要知道我的目标在哪里,我要去到哪里。

我们刚才其实讲了两个重点,人才盘点的目的在于 " 算账 ",一是为了更好的算企业的 " 经营账 " 和 " 财务账 ";二是算明白未来我们需要什么样的人才。

所以,开展人才盘点的思路也要很清晰:

盘点人才之前,我们先把业务核算明白,以业务结果为预期,再去进行人才的盘点。

在这个过程中," 谁来算这笔账 " 也很重要。

一般来说,人才盘点是由人力部门开展,但要以业务结果为预期,这里面存在一个重要隐患,假如人力不了解未来业务需求,在一年两年三年之后的业务发展,他们不够接地气怎么办?

在我看来,中小企业的人才盘点,想要出到好效果,要从上到下全员参与。

最高层是第一责任人,一是提高重视程度,二是保证资源的投入和命令的执行。

中层是业务的拆解者,明年的计划是什么,要怎么做,分几步来走,要哪些人来做。

基层业务主管是业务的执行者,他们真正知道自己需要什么样的人来配合,什么人才能使上劲。

从上到下有序配合,全员参与,才能让我们中小企业 " 好钢用在刀刃上 "。

05

厘清了 " 谁来算 " 的问题,我们就有一个 " 人才盘点 " 的方法论给大家了。

第一,定策略。

我们未来发展的目标是什么?为了达成这个目标,我们的工作重心要在哪些方面?哪些业务要大力发展,是公司战略性业务?哪些业务要相对收缩?

第二,定组织。

组织的原则是要适配业务。

业务追求什么?是机动性,还是稳健责任?不同的追求,要对应不同的组织形态。

这一步的关键,是审视现有的组织架构符不符合未来业务发展的需求,不符合就必须要快速的大刀阔斧的改。

第三,定流程。

既定的结构下,工作流程如何细分?职能怎么分工和串联,可以更高效地协同工作?

现有的工作中有没有暴露出流程的问题?是过于粗放,存在漏洞?还是过于细致导致效率低下?

第四,定部门。

现有的部门架构有没有相互重叠?互相掣肘?

现有的部门分工,能不能满足未来业务发展对于效率的需求?

我们需要按照业务流程和工作属性归类,划定责权利对等的部门,降低未来的协同难度。

第五,定职责。

岗位是组织最小的细胞,岗位定清楚,组织才能充满活力,才有更高的效率。

我们最好给每个岗位编好岗位说明书:

这个岗位做什么?谁可以做?跟哪些部门有衔接,它的好与坏区别在哪里?标准是什么?

第六,定编制。

为什么要定编制?

因为人才是流动的,人才还需要培养的。

对于召之即来,来之急用的普通岗位,编制可以刚刚好,不要剩余。

但是对那些非常重要,不能缺人,培养困难的岗位来说,即使是多一点预算,也得保证编制上的充足,这比你将来可能遇到的危险情况相比,这些钱是一笔保险,该花得花,不能因小失大。

06

最后,我们来总结一下今天的内容:

第一、重视发展人力资源,是企业走向规模化,正规化的标志。

我们每个人都不会因为走路太难了,就选择一直爬行,中小企业也不能因为缺钱缺人,就选择放弃培养和招揽人才,这是一个合格企业家需要具备的高度和眼光。

第二、人才盘点是基于对未来业务的分析,来判断现有的人力资源能不能满足,多了还是少了,关键在于判断未来的业务需求。

第三、正是因为关键在于业务,所以需要有懂业务的人参加,对于我们中小企业来说,有条件的话,最好是从上到下,三军用命。

最后,人才盘点的工作应该是大到企业战略,小到每一个岗位和编制层层拆解,层层分析。(全文完)

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标签: 人力资源 从上到下 我们需要

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