内容来源：由编者整理汇总自德鲁克书籍。

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轮值主编 | 智勇 责编&值班编辑 | 金木研

第 7085 篇深度好文：4820 字 | 13 分钟阅读

组织管理

笔记君说：

今天是德鲁克诞辰 113 周年。纪念德鲁克的最好方式，就是重温他的思想。

为此，我们从德鲁克的经典著作：《卓有成效的管理者》《管理的实践》《成果管理》中，摘录了 84 条金句，包含了时间管理、个人成长、组织、贡献、成果和目标、用人、决策等 7 个方面的干货，希望能对你有所帮助。

一、关于时间管理

1. 有效的管理者并不是一开始就着手工作，他们往往会从时间安排上着手。他们并不以计划为起点，认识清楚自己的时间用在什么地方才是起点。

2. 要提高管理者的有效性，第一步就是记录其时间耗用的实际情形。而且必须在处理某一工作的 " 当时 " 立即加以记录，不能事后凭记忆补记。

3. 找出什么事根本不必做，这些事做了也完全是浪费时间，于最终的成果无助。将时间记录拿出来，逐项逐项地问：" 这件事如果不做，会有什么后果？" 如果认为 " 不会有任何影响 "，那么这件事便该立刻取消。

4. 一起工作的人数越多，工作者用于彼此协调关系的时间肯定越多，而真正用于工作的时间就越少了。

5. 东欧斯拉夫人有句谚语：" 用脚走不通的路，用头可以走得通。"

这句谚语，我们不妨把它视为 " 能量守恒定律 " 的一种颇为新奇的解释，但它也有 " 时间守恒定律 " 的意味，意思就是说：一件工作，用 " 脚 " 的时间越少（体力劳动），则需用 " 头 " 的时间肯定越多（脑力劳动）。

6. 管理者的时间往往只属于别人，不属于自己。

7. 一位管理者需要关注：哪些事情是重要的，是管理者必须去做的，哪些事情只会分散他的注意力。

8. 一次只做好一件工作，恰恰就是加快工作速度的最佳方法。

9.一般的管理者（往往也是不大有效的管理者）总喜欢赶工——而赶工的结果，总不免使进度更加落后。有效的管理者不愿赛跑，他们按部就班，稳定前进。

10." 授权 " 这个名词，通常都被人误解，甚至是曲解了。这个名词的意义，应该是把可由别人做的事情交付给别人，这样才能做真正应由自己做的事——这才是有效性的一大改进。

11." 认识你自己 " 这句充满智慧的哲言，对我们一般人来说，真是太难理解了。可是，" 认识你的时间 " 却是任何人只要肯做就能做到的，这是通向贡献和有效性之路。

二、关于个人成长

1. 年轻的知识工作者，应该趁早做自我检讨：" 就我的能力来看，我在这个组织中担任这个工作，是不是最适合？"

2. 个人能否有所发展，在很大程度上要看你是否重视贡献。

3. 一般人都是根据自己设定的目标和要求成长起来的，知识工作者更是如此。他们自己认为应有怎样的成就，就会有怎样的成长。

4.人要向上，必须有大志，自视甚高，以天下为己任。

5. 人若遭遇了重大的失败，改正并不太难，他们能检讨自己。可是昨天的成功，却能留下无尽的影响，远超出成功的有效期。

尤其危险的是，有些活动本应该产生良好的效果，但是由于一些原因却没能产生效果。过去的成功和活动，往往演变成 " 经营管理上的自我主义的资产 "。

6. 若成功需寄望于奇迹，则问题不是奇迹出现的机会太小，而是我们不能依赖奇迹。

7.学习习惯，就非得反复地实践不可。

8. 如果利益远大于成本及风险，就该行动；行动或不行动，切忌只做一半或折中。

9. 如果我们在日常工作中，一直是只知适应而不知思考，一直是只凭感觉而不凭知识和分析，那么执行层的主管人员将永远难以进步。

10. 同一个危机如果重复出现，往往是疏忽和懒散造成的。

11.列举一份第一优先的工作单，事事都办，但均浅尝辄止，显然容易得多。这样经常能使人人皆大欢喜，结果却是一事无成。

12. 优先次序的四个重要原则，每条都与勇气密切相关：

重将来而不重过去；

重视机会，不能只看到困难；

选择自己的方向，而不盲从；

目标要高，要有新意，不能只求安全和容易。

13. 正直的品格本身并不一定能成就什么，但是一个人如果缺乏正直和诚实，则足以败事。所以人在这方面的缺点，不能仅视为绩效的限制。有这种缺点的人，没有资格做管理者。

14. 要使上司发挥所长，不能靠唯命是从，应该从正确的事情着手，并以上司能够接受的方式向其提出建议。

15." 一知半解 " 有时比 " 全然不知 " 更为可怕。

三、关于组织

1. 组织是社会的一种器官，只有能为外部环境做出自己的贡献，才能算有所成就。

2. 对于外部的情况，真正重要的不是趋势，而是趋势的转变。趋势的转变才是决定一个机构及其努力的成败关键。

3. 只满足于今天的企业，在变幻无常的明天就会感到难以生存下去。

4. 组织必须为每一位成员服务，使每一位成员都能凭其才干达成成就，而不必顾念其所短。

5.要 " 出新 "，必从 " 推陈 " 着手。任何一个组织，都不缺乏新的创意。所以，严格说来，我们的问题不是缺乏 " 创意 "，所缺乏的只是创意的执行。人人都在为昨天的任务而忙碌。

6. 对组织而言，需要个人为其做出贡献；对个人而言，需要把组织当成实现自己人生目标的工具。

7. 一个平静无波的工厂，必是管理上了轨道。如果一个工厂常常是高潮迭起，大家忙得不可开交，就必是管理不善。管理好的工厂，总是单调无味，没有任何刺激动人的事件。

8. 只有 " 让平凡人都能作出不平凡的事 " 的组织，才是好的组织。

9. 组织本身不是目的，而是达到经营绩效和成果的手段。任何针对组织的分析，都不应该从讨论结构开始，而必须先做经营分析。

四、关于做出贡献

1. 所谓有效性，就是使能力和知识资源能够产生更多、更好成果的一种手段。

2. 一个人如果只知道埋头苦干，老是强调自己的职权，那不论其职位有多高，也只能算是别人的 " 下属 "。

反过来说，一个重视贡献的人，一个注意对成果负责的人，即使他位卑职小，也应该算是 " 高层管理人员 "，因为他能对整个机构的经营绩效负责。

3. 有所作为的人之所以成功，是因为他们能适应新职位而变，能适应不同的价值观承诺而变。

4. 如果愿以贡献为目标，就必须使自己的 " 产品 " ——即他的知识能为别人所用。

5. 衡量成就的高低，应该按照贡献和绩效的客观标准。

6. 提出 " 我能做出什么贡献 " 的问题，是为了挖掘工作中尚未发挥的潜力。事实上许多工作看起来成绩辉煌，但是与潜在的贡献比起来，实在是微不足道。

7.在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能对该组织的经营能力及达成的成果产生实质性的影响，那么，他就是一位管理者。

8. 知识工作不能用数量来衡量，也不能用成本来衡量。衡量知识工作主要应看其结果。

9. 只有当别人能够利用管理者的贡献时，管理者才算有效。

10. 有效的管理者一定聚焦贡献，并懂得将自己的工作与长远目标结合起来。他常自问：" 对我服务的机构，在绩效和成果上，我能有什么贡献？" 他强调的是责任。

五、关于成果和目标

1. 经济成果的取得是靠不断发掘新机会，而不是靠解决老问题。

2. 在企业中，少数的活动会产生 90% 的成果，而其余的绝大多数活动只造成了 10% 左右的成果。也就是说，企业的资源和努力常常会用在 90% 的活动上，可这些活动根本不创造成果。

3. 聚焦是创造经济成果的关键。

4.关于企业的目的，只有一个正确而有效的定义：创造顾客。

5. 企业的成果，是通过顾客产生的，企业付出的成本和努力，必须通过顾客购买其他产品和服务，才能转变为收入和利润。

6. 顾客不会为一个叫 " 产品 " 的东西付钱，能让他们付钱的是满足感。但是，谁也无法制造或者提供这样的满足感，你能做的顶多是出售和交付能够助其获得满足感的手段或工具。

7. 企业认为自己的产品是什么，并不是最重要的事情。顾客认为他购买的是什么，他心目中的 " 价值 " 何在，却有决定性的影响。

8." 我们的事业是什么 "，这个问题不只在企业初创或深陷泥沼时需要提及，相反，当企业一帆风顺时，最需要提出这个问题，并且需要深思熟虑，详加研究。

9.企业制定目标，是为了决定今天应该采取什么行动，才可以在明天获得成果，是以对未来的预期为基础的。因此要达成目标，必须采取行动塑造未来，权衡今天的手段和未来的成果，在不久的将来和遥远的未来之间求取平衡。

10. 目标从一开始就应该强调团队合作和团队成果。

11. 目标管理的主要贡献在于，我们能够以自我控制的管理方式来取代强制式的管理。

12. 企业绩效要求的是每一项工作必须以达到企业整体目标为目标，尤其是每一位管理者都必须把工作重心放在追求企业整体的成功上。

六、关于用人

1. 我们无法对知识工作者进行严密和细致的督导，我们只能协助他们。

2. 上级对下属说得越严厉，下属就越听不进去。下属要听的是自己想听的，而不是对方所说的。

3. 下属越是能干，就越愿意自己承担责任，他们的所见所闻，所看到的客观现实、机会和需要，也就与他们的主管越不相同。

4. 不管是谁，如果他在任用一个人时只想避免短处，那他所领导的组织最终必然是平平庸庸的。

5. 才干越高的人，其缺点也往往越多。

6.有效的管理者从来不问：" 他能跟我合得来吗？" 他们问的是：" 他贡献了什么？" 他们从来不问：" 他不能做什么？" 他们问的是：" 他能把什么做好？"

7. 个人能够做什么，才是组织器重他的原因。而他不能做什么，则是他的限制，仅此而已。

8. 管理者往往以为他们首要的任务不在于因人设事，而在于因事用人。

9. 交响乐团缺了一位大提琴手，乐团指挥绝不会选用一位不擅大提琴但双簧管吹得极好的人选来充数，即使此人吹双簧管的名气远比其他大提琴手响亮，指挥也不会这样做。

10. 用人应着眼于机会，而非着眼于问题。

11. 任何一项人事任命都是一个赌注。但是，只要能抓住某人的长处，这至少是合理的赌注。

12.管理者的任务不是去改变人。管理者的任务，在于运用每一个人的才干。

13. 人事的决策，要凭公平和公正，否则就会赶走了好人，或破坏好人的干劲。同时，组织也需要各方面的人才，否则将缺乏改变的能力，也将难于得到做出正确的决策所需的不同意见。

14. 有经验的人都知道：事先发掘潜能，或根据一个人现在所做的工作去评估他做另一项工作的潜能，简直是不可能的事。

15.知识工作者的工作动力，取决于他是否具有有效性，及他在工作中是否能有所成就。如果他的工作缺少有效性，那么他对做好工作和作出贡献的热情很快就会消退，他将成为朝九晚五在办公室消磨时间的人。

七、关于决策

1. 做重大决策时，要着眼于最高层次的观念性的认识。先透彻地思考该决定的是什么，然后研究制定决策时应采用的原则。

2. 有效的决策人常需花费不少时间来确定问题的属性。如果问题的属性判断错了，其决策必为错误的决策。

3. 一位管理者如果天天要做决策，时时要做决策，那恰恰说明他是个疏懒和无效的人。

4. 有效的管理者知道在整个决策过程中，最费时的不是决策本身，而是决策的推行。一项决策如果不能付诸行动，就称不上是真正的决策，最多只是一种良好的意愿。

5. 再了不起的决策，也不可能永远正确；即使是最有效的决策，总有一天也是会被淘汰的。

6. 决策是一种判断，是若干项方案中的选择。所谓选择，通常不是 " 对 " 与 " 错 " 间的选择，最多只是 " 大概是对的 " 与 " 也许是错的 " 之间的选择。

7.有效的决策，常自多种不同且互相冲突的见解中产生，常自多种旗鼓相当、优劣互见的方案中产生。

8. 唯有反面意见，才能保护决策者不致沦为组织的俘虏。

有效的管理者会运用反面意见。只有这样，他才能避免为 " 似是而非 " 的看法所征服；他才能得到 " 替代方案 "，以供他选择和决定；他也才能在万一决策行不通时不至于迷惘。

9. 决策时只有一种方案，别无其他选择，无论多么深思熟虑，那与赌博何异？

10. 实际上，有效的决策执行起来往往会让人产生不愉快的感觉。

11.如果公司在制定决策的时候，竟然允许个人偏好凌驾于企业需求之上，那么绝对不可能建立高效能的组织，也不可能获得良好的经营绩效。

12. 企业应该将决策权尽可能下放到最低层级，越接近行动的现场越好。

* 文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。

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